7 consejos fundamentales del entrenamiento en plantas de producción

¿ESTÁ JUGANDO CON LOS PRODUCTOS DE SUS CLIENTES?

shutterstock_245376100

Por Carlos Aguilar.

  • Asegure hasta un 20% de productividad desde el proceso de selección.
  • Disminuya los defectos y gane hasta un 30% de productividad desde el entrenamiento en destreza y la estandarización.
  • Desarrolle la polivalencia como herramienta para motivar a sus trabajadores, mejorar las condiciones de ergonomía y para enfrentar ausentismos.

¿Usted le entregaría su carro a una persona que nunca ha conducido?, ¿se sometería a una cirugía de alto riesgo con una persona inexperta? la respuesta más evidente es: No. Cuando estamos en el lugar de clientes exigimos la más alta calidad del recurso humano que fabrica el producto o presta un servicio que consumimos.

¿Pero qué pasa del lado de las empresas? Muchas veces (y sobre todo durante los picos de producción) llegan operarios nuevos y sin un adecuado entrenamiento les lanzamos a la línea de operaciones para que trabajen sobre los productos que van para los clientes… dejando puestos de trabajo, máquinas y piezas en manos de personas inexpertas.

¿El resultado? Defectos de calidad, accidentes, daño de herramientas, degradación de las máquinas, atrasos de producción y logística.

¿Qué hacer?, ¿cómo estructurar un adecuado plan de entrenamiento para alcanzar rápidamente niveles óptimos de productividad?, ¿cómo enfrentar el reto durante los picos de producción?

1 – EMPIECE POR GARANTIZAR UNA BUENA  SELECCIÓN

Recuerdo que en mi niñez escuchaba a mis padres decir que “todo el mundo sirve para todo, siempre y cuando se empeñe en aprender”. Hoy pienso que esto puede ser cierto, el problema está en el costo que implica y en quién lo asume.

minnesota

Test de Minnesota para evaluar destreza gruesa.

Si requiero un operario que ensamble chips electrónicos (pequeños), será más fácil que una persona de dedos delgados y manos finas pueda manipularlos. Si en cambio selecciono una persona de dedos muy gruesos y manos toscas pues le será muy difícil llegar a los niveles de productividad requeridos. No es un problema de actitud, ni de liderazgo del supervisor, sencillamente la selección fue inadecuada y por tanto su curva de aprendizaje será mayor y lo estaré desaprovechando para otras labores que tal vez necesiten destreza gruesa.

Si bien en los procesos de selección deben primar las características del ser, del perfil que requiere la organización, para los cargos de producción es muy importante evaluar las características físicas y de destreza innatas con respecto a las requeridas en el puesto de trabajo.

En el mundo existen varias pruebas para medir la destreza, entre ellas están el test de Purdue, Minnesota, Matheson, entre otros -según sea el caso estas pruebas duran entre 3 y 30 minutos por persona-. Con los valores que arrojan podemos detectar si un operario tiene predisposición física y cognitiva para determinada labor. Sinembargo los resultados no son determinantes, por ello el instructor que realiza los test debe de estar muy bien entrenado.

En el caso de servicios, las pruebas mencionadas anteriormente pueden ayudar a identificar ciertos rasgos de actitud, aunque para este campo existen otras pruebas de tipo experiencial donde rápidamente se identifica si hay predisposición a hacer bien la labor.

La sola selección impacta la productividad hasta en un 20%, y disminuye la presión sobre los jefes de operaciones.

De otro lado, y partiendo de la premisa de que el proceso de selección es en doble vía, es fundamental que durante la selección los operarios conozcan el lugar real de trabajo, para que puedan ponerse en situación. Por ello, si no es posible llevarlos a que lo conozcan, debemos tener videos u otros equipos que le permitan reconocer el entorno en el cual trabajarán. Recuerde que no solo usted está seleccionando, el operario también está haciendo ese proceso y si no está conforme se marchará el mismo día que conozca el sitio de trabajo, generando inconvenientes tanto para el jefe de operaciones como para los encargados de selección de personal.

2- AHORA DEDÍQUESE A DESARROLLAR LAS DESTREZAS

Ahora bien, ya tenemos una persona seleccionada de acuerdo con los requerimientos del cargo y además sabemos que tiene predisposición física y cognitiva para determinado oficio. ¿Qué sigue?

Screen Shot 2016-11-01 at 10.09.50 PM

Escuela de Destreza en empresa del sector metalmecánico

Antes de llegar al piso de operaciones es fundamental que pase por una escuela donde le enseñen lo básico del oficio. Este entrenamiento debe ser fundamentalmente práctico, con muy poca formación teórica.

Los procesos de entrenamiento en estas escuelas van desde 2 horas hasta 5 días, dependiendo de la labor. Si una labor operativa toma más de 5 días en ser aprendida, indudablemente tenemos un problema en los proceso de selección-entrenamiento.

En una escuela de destreza se enseñan habilidades como:

  • Adelantar la mirada
  • Coordinación/principios de ahorro de movimientos
  • Sincronía/principios de ahorro energético
  • Utilizar ambas manos
Ejemplo

Un ejemplo claro del impacto de la escuela destreza en la productividad de los nuevos ingresos es el “ritmo de trabajo”. Como consultor escucho frecuentes quejas de los jefes de operaciones sobre el ritmo de trabajo de ciertos operarios… la pregunta que les hago siempre es si les han mostrado a esas personas cuál es el ritmo adecuado.

Existe una herramienta para las áreas de operaciones que se denomina “juicio de actividad“. En la escuela se le entrena al operador para que se mueva al ritmo normal de trabajo, según estándares internacionales. Además se le enseñan los movimientos básicos. Es decir, si va para un puesto de ensamble, se le enseña a atornillar o si va para un puesto de caja, se le enseña a manejar la caja, a identificar tipos de clientes, todo lo básico para poder aprender el oficio según el estándar cuando llegue al puesto de trabajo.

3- CONTINÚE CON EL ENTRENAMIENTO EN EL ESTÁNDAR

Después de ser seleccionado y de tener el entrenamiento de los movimientos básicos del oficio, es mucho más fácil enseñarle al operario un puesto de trabajo. Podemos llegar en horas (ya no días) a los niveles de producción o de servicio requeridos.

Normalmente en cargos operativos debe ser el jefe del operario el encargado de hacer la formación en el puesto -o por lo menos una parte-, para conservar el poder de referencia del líder frente a sus colaboradores.

Existe un estándar para dar formaciones operativas que se llama “Formación en 4 etapas” desarrollado para la construcción naval de guerra en Norteamérica por Charles R. Allen, que funciona en el mundo desde 1.917 y es aplicado por los referentes de competitividad del mundo (Toyota, Renault-Nissan, Yamaha).

En este video vemos cómo el cumplimiento del estándar es lo que permite asegurar que el producto final cumpla con las especificaciones de calidad iniciales:

4 – DESARROLLE LA POLIVALENCIA

Imagine por un momento que usted es un operario de una máquina inyectora de plástico y todo su trabajo consiste en: tomar el envase que produce la máquina cada 2 minutos, revisarlo y depositarlo en una caja. Imagine que hace eso 8 horas al día. Esta persona literalmente está sumida en el tedio, lo que ocasionará que ante cualquier oportunidad se vaya a otra empresa. Una herramienta que tiene el jefe de operaciones para motivar las personas es la polivalencia.

https://lh6.googleusercontent.com/-nw-Z1AhwPYM/TWipJnOL7rI/AAAAAAAAADI/6gFc-kOg_L4/s1600/matriz.jpg

Ejemplo de tablero de polivalencia, tomado de http://leanlogisticsexecution.blogspot.com.co/2011/02/

Esta estrategia consiste en formar al operador en diferentes puestos de trabajo. Esto permitirá rotar a los operarios para disminuir exposiciones a riesgos ergonómicos o al tedio, al tiempo que le permite al supervisor cubrir una ausencia de otra persona sin problemas. Para esto es necesario hacer un plan donde priorizamos los puestos de trabajo  más críticos y continuamente vamos formando operadores para realizar estas funciones.

5 – OBSERVACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO

Hace poco le dije a un gerente de una empresa de manufactura que debía ir al piso de trabajo y observar las tareas de sus operarios, supervisores y jefes, hablar con ellos, preguntarles las razones de los problemas, saber si entienden las operaciones que hacen… la respuesta fue desalentadora “Yo no hago eso, para eso contraté a los jefes”.

La mala noticia para este gerente es que él jamás se enterará por qué su organización funciona mal, si se remite exclusivamente a leer informes. Ir a revisar la tarea en el piso no significa que se esté desconfiando de las personas que contratamos… se trata más bien de un método para evidenciar de primera mano que hemos sido suficientemente claros con la estrategia y que toda nuestra organización la comprende.

El entrenamiento de los operarios es el indicador de proceso más importante de la organización, puesto que si ellos no cumplen con las especificaciones de producto y proceso, no podremos suministrar a nuestros clientes bienes o servicios en el  costo, plazo y calidad requeridos.

Por esto es muy importante cerciorarse constantemente a todo nivel de que las tareas se ejecuten tal y como fueron enseñadas, y por ello es vital que, por lo menos una vez al mes,  el supervisor observe al trabajador ejecutando la tarea y discuta con él si hay mejores formas de hacerla o corregir la forma como el operario entendió que se debía hacer.

6 – AYUDE A QUE SUS TRABAJADORES ENCUENTREN INSPIRACIÓN EN EL PROPÓSITO

Tener un propósito claro es vital en el proceso de formación. Para el operario es importante saber por qué hace las cosas, por qué su trabajo es valioso, cómo hace parte fundamental de la base económica de la sociedad… por ello regularmente se debe compartir con él lo importante que es su labor.

Una forma de hacerlo puede ser mostrarle el “efecto cliente”, si hacemos un componente de un refrigerador es muy motivador conocer la planta ensambladora donde otro operario utiliza el componente construido por él  y llegar a conocer el proceso de venta final hace que la labor tenga sentido.

7 – APUNTE A LA PROFESIONALIZACIÓN DE LA MANO DE OBRA

Tener un experto en cada oficio, elaborando cada componente o ejecutando un servicio, es el fin último del proceso de entrenamiento en una organización. Esto se logra con tiempo y un plan organizado.

Formar en competencias a nuestra base de operarios se convierte en un factor de competitividad, y lo mejor de todo es que en Colombia podemos hacerlo a un costo muy bajo por medio del SENA, e incluso dentro de nuestras propias organizaciones podemos formar y certificar en competencias a los operarios y esta certificación puede aprovecharse para motivar a los empleados, los operadores trabajan al tiempo que profesionalizan su labor.

Para realizar los planes de formación los empresarios no están solos… dado que la naturaleza de las empresas no es formar, estas pueden y deben apoyarse en los especialistas.

A continuación los vínculos de las escuelas de destreza públicas que existen o están en proyecto. Todas las empresas o personas pueden utilizar estos servicios, sin ningún costo.

  • Escuela de destreza del CTMA (Medellín): funcionando desde hace dos años, para soldadura, pintura, ensamble y calidad. Los operarios se forman en 2 días.

En proyecto:

  • Centro de Excelencia Rionegro, Antioquia: En fase de construcción, tendrá formaciones para operarios de construcción, confecciones, manufactura, agrícola y servicios. Con formaciones entre 2 y 5 días. Contará también con la primera escuela para aprender el oficio de ser supervisores y jefes, basados en sistemas de producción de clase mundial.
  • Escuela de destreza SENA Sogamoso, Boyacá: En fase de contratación, contará con los módulos de selección, destrezas básicas y pintura.

¿Cómo está formado el personal de su empresa? ¿La curva de aprendizaje es muy alta? ¿Se puede mejorar este proceso?

Inspirado en el articulo: “Et chez vous, vos opérateurs sont-ils si bien formés? del 10 de junio de 2017, de Carlos Cardoso. CEO de Apilean.

 

 

Anuncios

Responder

Introduce tus datos o haz clic en un icono para iniciar sesión:

Logo de WordPress.com

Estás comentando usando tu cuenta de WordPress.com. Cerrar sesión /  Cambiar )

Google+ photo

Estás comentando usando tu cuenta de Google+. Cerrar sesión /  Cambiar )

Imagen de Twitter

Estás comentando usando tu cuenta de Twitter. Cerrar sesión /  Cambiar )

Foto de Facebook

Estás comentando usando tu cuenta de Facebook. Cerrar sesión /  Cambiar )

Conectando a %s